УЧТЕНО
мнение профсоюзного
комитета
ГБОУ школа № 463
Выборгского района
Санкт-Петербурга
	Принято
на Общем собрании работников ОУ ГБОУ школы №463 Выборгского района Санкт-Петербурга
Протокол № 2 от 29.12.2017
	  Утверждено
Директор ГБОУ школа № 463 Выборгского района Санкт-Петербурга
____________Г.Ю.Лунева
Приказ № 320 от 29.12.2017г.

ПОЛОЖЕНИЕ
О кадровой политике в  ГБОУ школа № 463 Выборгского района Санкт-Петербурга
                                                               (новая редакция)

Санкт- Петербург
2017 г

1.	Общие положения

1.1.	Настоящее Положение определяет принципы и основные направления кадровой политики ГБОУ школа №463 Выборгского района Санкт-Петербурга (далее - Школа) и разработано в соответствии с требованиями Правил разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 22.01.2013 № 23.
1.2.	Законодательной основой реализации кадровой политики являются:
Трудовой кодекс Российской Федерации;
Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»,
Устав ГБОУ школа №463 Выборгского района Санкт-Петербурга,
приказы и распоряжения директора Школы,
настоящее Положение.
1.3.	Кадровая политика — совокупность принципов, методов, форм и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала и создание высококвалифицированного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся запросы обучающихся, их законных представителей
и общества.
1.4.	Главным объектом кадровой политики являются работники образовательной организации.
1.5.	Основные ориентиры кадровой политики Школы направлены на постоянное совершенствование организации образовательного и воспитательного процессов, систематическое повышение квалификации сотрудников, использование современных технологий, осуществление обмена опытом работы и его распространение среди коллег.
1.6.	Развитие и повышение квалификации педагогических работников рассматривается как основной ресурс для преобразования деятельности Образовательного учреждения, появления в ней творческих инициатив, активного включения в исследовательские, экспериментальные, инновационные проекты, профессиональные конкурсы. Качество педагогических работников, уровень их квалификации способствуют: раскрытию и развитию потенциала обучающихся, эффективному взаимодействию с родителями (законными представителями) обучающихся, технологически обеспеченной организации образовательно-воспитательного процесса, использованию возможностей городской среды, ее культурного и социального потенциала

2.	Цель и задачи кадровой политики

2.1.	Цель кадровой политики — обеспечение формирования, сохранения и развития кадрового состава, отвечающего требованиям профессиональных стандартов или квалификационных характеристик и обладающего квалификацией, необходимой для реализации основной цели Школы
2.2.	Задачами кадровой политики являются:
•	формирование и поддержание деловой корпоративной культуры Школы;
•	количественный и качественный анализ состояния и развития кадровых ресурсов;
•	обеспечение оптимизации и стабилизации персонального состава работников;
•	обеспечение работникам возможности адаптации к условиям труда в Школе;
•	укрепление трудовой исполнительской дисциплины;
•	создание эффективной системы профессиональной переподготовки, повышения квалификации и условий для профессионального роста работников;
•	формирование и развитие профессионального взаимодействия работников;
•	формирование и совершенствование системы оценки эффективности и результативности деятельности работников;
•	формирование эффективной системы материальной и нематериальной мотивации работников;
•	создание условий для предотвращения профессионального выгорания;
•	обеспечение работникам возможности участия в профессиональных конкурсах.
3.	Стратегические цели работы с персоналом
3.1.	Сотрудники - это, прежде всего, стратегический ресурс, на котором основаны все успехи и надежды Школы, и, одновременно, люди с их целями, потребностями и проблемами.
3.2.	В рамках реализации кадровой политики Школы планирует:
•	добиться полного количественного и качественного соответствия персонала стратегическим целям Школы и поддерживать это соответствие.
•	обеспечить преемственность традиций Школы при наборе и подготовке специалистов.
•	обеспечить высокий уровень мотивации персонала на выполнение задач Школы
•	обеспечить достаточный уровень удовлетворенности персонала работой.
•	поддерживать и развивать преданность сотрудников Школы
•	удерживать расходы на персонал в рамках, определяемым бюджетным и внебюджетным фондами.
4. Принципы кадровой политики в области приема на работу
и расстановки кадров

4.1.	Основными принципами в области приема на работу и расстановки педагогических кадров являются:
•	привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование
•	привлечение на работу специалистов, имеющих высшее образование
•	ориентация на прием преимущественно специалистов имеющих высшую или первую квалификационные категории
•	привлечение молодых специалистов
•	преимущественный прием сотрудников на постоянной основе
•	сохранение высокой доли сотрудников, работающих в школе на постоянной основе
4.2.	Численность персонала определяется, исходя из планируемых объемов работы Школы, обеспеченных бюджетным или внебюджетным финансированием
4.3.	Работа с молодыми специалистами осуществляется как правило в соответствии с планами , разрабатываемыми на год. Ответственность за реализацию плана несут заместители директора по УВР и методической работе. Для курирования молодых специалистов назначаются педагоги-наставники. Методические объединения курируют работу молодых и малоопытных специалистов.
4.4.	Подбор специалистов для работы в Школе проводится директором совместно с заместителями директора по УВР, ВР , НМР и АХР. Прием на работу осуществляется в соответствии с ТК Российской Федерации.
4.5.	Директор сохраняет беспристрастность при приеме на работу нового сотрудника или при повышении по должности своего сотрудника. Он не может назначить заместителем члена своей семьи или своего родственника, а так же предоставлять им какие либо привилегии.
4.6.	Педагог не может оказывать давление на администрацию с тем, чтобы в Школу был принят член его семьи, родственник или близкий друг или чтобы вышеупомянутые лица были повышены по должности. Он не должен принимать участие в рассмотрении этого вопроса на Педагогическом совете и принятии решения. 
4.7.	Директор не имеет права брать вознаграждение за прием на работу, повышение в должности, присвоение квалификационной категории, повышение квалификации и тд.
4.8.	В школе из числа перспективных работников создается кадровый резерв на должности заместителя директора. Состав кадрового резерва ежегодно добавляется и обновляется.
4.9.	При передвижении сотрудника с одной должности на другую учитывается как интересы Школы так и интересы самого сотрудника. В том числе рассматривается возможность замены сотрудника на прежней должности и соответствие квалификации сотрудника новой должности. Не допускается как принудительное удержание сотрудника на прежней должности, так и его недостаточная подготовленность к передвижению на новую должность.

5.	Принципы кадровой политики в области информационной поддержки персонала и области повышения квалификации сотрудников

5.1.	Информационная поддержка персонала необходима для организации качественной и эффективной работы Школы, управления текущей и перспективной его деятельностью.
5.2.	Информационная поддержка (оперативная, аналитическая и перспективная) осуществляется в следующих формах:
•	рабочие совещания,
•	заседания Методических объединений,
•	сайт Образовательного учреждения,
•	локальная сеть Образовательного учреждения,
•	сайты учителей,
•	информационные стенды.
	Администрация Школы оказывает педагогам помощь в подготовке к прохождению аттестации на квалификационные категории через систему информирования и консультирования о содержании аттестационных материалов в форме портфолио.
	
6. Принципы кадровой политики в области обучения персонала и повышения квалификации
6.1.	В школе сотрудникам:
•	оказывается постоянная и системная поддержка в повышении квалификации без отрыва от производства и с отрывом от образовательного процесса
•	предоставляется возможность использования каникулярного времени для прохождения курсового обучения
•	оказывается всемерная поддержка педагогическим работникам, обучающимся в аспирантуре ВУЗов, в том числе предоставляя им возможность проводить экспериментальную проверку гипотез своих исследований на базе образовательного учреждения
•	приветствуется самообразование
6.2.	В Школе ежегодно осуществляет мониторинг заявок педагогов на повышение квалификации и использует их при планировании работы в данном направлении в следующий учебный год;
6.3.	В Школе организуется внутрифирменное обучение педагогов через семинары, консультации, обсуждение материалов проектно-исследовательской работы с использованием внутренних образовательных возможностей и привлечением специалистов со стороны;
6.4.	Кадровая политика Школы предусматривает широкое вовлечение педагогических работников в систему обучения и повышения квалификации:
-	внутри Школы (программы обучения общешкольные и для отдельных подразделений);
-	на уровне районных и городских методических организаций (Санкт-Петербургская академия постдипломного педагогического образования, Научно-методический центр Выборгского района и другие учебные центры);
-	через получение высшего педагогического образования (заочное обучение в ВУЗах - РГПУ им. А.И.Герцена и др.).
6.5.	Обучение руководителей - основной приоритет при формировании планов и бюджета обучения Школы. Каждый руководитель проходит обучение не реже 1 раза в 3 года. Обучение руководителей нацелено на развитие у них:
•	управленческих навыков (планирование, организация, мотивация, контроль, коммуникация, принятие решений);
•	умения работать в условиях программного управления, требований к срокам и качеству выполняемой работы;
•	навыка командного стиля работы;
•	повышения квалификации в профессиональной сфере и изучение нормативно правовой базы

7.	Принципы кадровой политики в области осуществления кадровой политики в области стимулирования персонала и вовлечения сотрудников в различные конкурсные процедуры
7.1.	Школа, исходя из имеющихся у нее возможностей, осуществляет поощрение и стимулирование инициатив и усилий работников, направленных на улучшение ее деятельности. При этом формы морального и материального поощрения используются как равно правомочные.
Критерии оценки педагогов разрабатываются администрацией Школы исходя из требований, имеющихся в нормативных документах, с учетом опыта работы Школы и и ее приоритетов, и доводятся до сведения сотрудников.
7.2.	Школа оказывает организационную и методическую поддержку педагогам, принимающим участие в профессиональных конкурсах.
8.	Принципы кадровой политики в области корпоративной культуры.

8.1.	Корпоративная культура Школы базируется следующих принципах:
•	стремление к успеху, быстрое профессиональное развитие;
•	творческую атмосферу, высокую трудовую активность;
•	исполнительскую дисциплину;
•	уважение к коллегам по работе, соблюдение этики взаимоотношений;
•	гордость за свое ОУ, преданность его целям, уважение традиций;
•	уважение к ветеранам, положительный настрой по отношению к молодежи,
•	поддержка семейных ценностей сотрудников.
8.2.	Управление деятельностью и взаимодействие между сотрудниками Школы на всех уровнях организуется руководителями на базе принципов командной работы.

9.	Оценка эффективности кадровой политики

9.1.	оценка эффективности кадровой политики гимназии осуществляется администрацией Школы на основе мониторинга состояния дел по следующим направлениям:
•	прохождение педагогами аттестации на квалификационные категории
•	участие сотрудников в районных и городских конкурсах педагогических достижений
•	динамика поощрения персонала
•	включение педагогов в систему повышения квалификации
•	участие педагогов в семинарах в Школе и вне ее
•	публикации статей педагогов в специализированных журналах и интернет изданиях
•	оценка общей удовлетворенности персонала работой в Школе.